福利厚生費になるのか

福利厚生費とは

福利厚生費とは、企業が従業員の福祉向上のために支出する費用のことです。法定福利費と法定外福利費の2種類があります。

法定福利費は、健康保険や厚生年金保険など、法律で義務付けられた福利厚生にかかる費用です。一方、法定外福利費は企業が任意で提供する福利厚生の費用で、通勤手当、住宅手当、社員旅行などが含まれます。

福利厚生費として認められるには、全従業員に公平に提供され、社会通念上妥当な範囲内であることなどの条件があることには注意が必要です。福利厚生は、従業員の生活向上や労働意欲向上につながります。

福利厚生費にするポイント

福利厚生費として認められると、全額経費として計上でき、税金対策になります。税務署に福利厚生費と認めてもらうためには条件があるので注意してください。条件を満たしていない場合、交際費などで計上することになりかねません。すると、従業員の給与として計上されてしまい、従業員に課税されることになってしまいます。

法人契約

福利厚生費として認められるためのポイントのひとつは、法人契約であることです。企業が従業員全体のために外部のサービスや施設と契約を結ぶことを指します。この形態では、個人ではなく法人が契約主体となるため、福利厚生費として認められやすくなります。

ただし、法人契約であっても、特定の従業員のみが利用できる場合や、換金性の高いものを支給する場合は福利厚生費として認められません。法人契約による福利厚生は、カフェテリアプランのような形で提供されることも多く、従業員の多様なニーズに応えつつ、企業にとっても経費として計上しやすいメリットがあります。

常識的な金額

社会通念上妥当と判断される範囲内の費用しか認められません。当然、現金支給は不可です。具体的な基準が明示されているわけではありませんが、業界や地域の標準的な水準や企業規模や業績との釣り合い、従業員の職位や役割に応じた適切性などが判断されます。過度に高額な福利厚生は、税務上問題となる可能性があります。また、従業員間で不公平感を生じさせないよう、公平性も考慮すべきです。

福利厚生制度の明確化

福利厚生の内容、対象者、支給条件などを明文化するため、社内規定を作成してください。公平性を確保するためには、全従業員が平等に利用できる制度設計を行います。また、透明性を確保するため、制度の内容を従業員に周知し、理解を得ましょう。福利厚生の実施状況や費用に関する記録を適切に保管します。社会情勢や従業員ニーズの変化に応じて制度を定期的に見直し、更新します。このように制度を明確化することは、福利厚生費として認められ、従業員の満足度向上のために不可欠です。

全従業員が対象

「全従業員が対象」というポイントは、福利厚生費として認められるための重要な条件です。この原則は、福利厚生制度が公平性を保ち、特定の従業員だけを優遇しないことを意味します。具体的には以下の点に注意が必要です。

• 全ての従業員に利用の機会が平等に与えられること
• 役職や勤続年数に関わらず、同じ条件で提供されること
• 一部の部署や支店だけでなく、全社的に適用されること

たとえば、社内行事や健康診断の費用負担、通勤手当などは、全従業員を対象に提供される必要があります。

利用の証明

利用記録を保管して、福利厚生制度の利用状況を示す記録を適切に保管することが重要なポイントのひとつです。領収書や参加者リスト、利用申請書などの具体的な証拠を残しておきましょう。利用状況を定期的に集計し、報告書を作成します。また、全従業員に平等に利用機会が与えられていることを示す資料を用意すると良いです。福利厚生制度の目的と、それが従業員の福祉向上にどう寄与するのかを明確にします。

福利厚生で従業員の意欲向上につなげよう！

福利厚生を適切に管理できれば、従業員の意欲向上にもつながるでしょう。特にフィットネスは健康経営の一環として、注目を集めている福利厚生。福利厚生費として計上できれば税金対策にもなります。しかし、適切に管理しなければ、従業員の給与として扱われ、従業員が余計な税金を払うことになりかねません。従業員の不利益とならないよう注意しましょう。

福利厚生費の取り扱いに自信がない場合は、福利厚生としてフィットネスサービスを提供している会社に相談してみるのもいいでしょう。当サイトでは福利厚生に対応するフィットネスサービスを紹介していますので参考にしてください。